GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D'IMMEUBLES

La convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles date du 11 décembre 1979. Elle a été étendue par arrêté du 15 avril 1981.

Elle a fait l’objet d’une modification substantielle par un accord du 14 janvier 1994.

Puis, aux termes d’un avenant n° 74, daté du 27 avril 2009, il a été procédé à l’actualisation de la convention collective, avenant étendu par un arrêté du 24 décembre 2009, publié au Journal officiel du 5 janvier 2010.

La refonte de la convention collective a notamment pour but de tenir compte de la nouvelle numérotation des articles du Code du travail, ce qui met à jour la convention et en permet une meilleure utilisation.

L’article 35 de l’avenant n° 74 précise que celui-ci entrera en vigueur le premier jour du mois après la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel. Les dispositions de l’avenant sont ainsi applicables à tous les employés et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention, à compter du 1er février 2010.

L’article 2 de l’arrêté du 24 décembre 2009 prévoit que l’extension des effets et sanctions de l’avenant n° 74, est faite à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par cet avenant.

L’article 2 de la convention, dans sa nouvelle comme dans son ancienne rédaction, rappelle que les dispositions conventionnelles ne sauraient en aucun cas porter atteinte aux avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à leur entrée en vigueur.

Toutefois, ajoute le texte de l’article 2 de la convention, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de celle-ci.

Le commentaire du nouveau texte de la convention sera effectué en fonction des modifications affectant successivement chaque article concerné.

1.LE CHAMP D’APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Le nouveau texte de l’article 1er précise que ne sont pas visés par la convention des gardiens les personnels relevant d’une autre convention collective nationale quelle qu’elle soit. Il ne s’agit plus seulement des salariés relevant du statut de la fonction publique territoriale (personnels des offices d’HLM) ou d’une convention collective nationale propre à la branche comme la CCN des S.A. d’HLM, ainsi que l’envisageait la version précédente de l’article 1er.

Les immeubles dans le cadre desquels le personnel dépendant de la convention exerce son activité sont affectés à l’habitation, à l’usage commercial ou professionnel. La notion d’usage professionnel n’apparaissait pas dans l’ancien article 1er.

Ces immeubles sont placés sous le statut de la copropriété, donnés en location ou inscrits à une association syndicale de propriétaires (A.S.P).

Les A.S.P. n’étaient pas visées auparavant dans l’ancien article 1er. Sont donc compris maintenant dans le champ d’application de la convention les associations syndicales libres ou les A.F.U.L.

Il est regrettable que le texte n’ait pas visé les unions de syndicats relevant de l’article 29 de la loi du 10 juillet 1965

L’article 1er contribue en outre à définir le lien de surbordination. Les rédacteurs de cet article ont rappelé que le conseil syndical, en matière de copropriété, ne disposait que d’un rôle consultatif ainsi que cela résulte de l’article 21 de la loi du 10 juillet 1965. Autrement dit, il ne revêt pas la qualité d’employeur qui appartient seule au syndicat des copropriétaires.

Par ailleurs, pour éviter des confusions, le texte a souligné qu’il n’existait aucun lien de subordination entre les copropriétaires à titre individuel ou tout autre résident en tant que tel d’une part, et les salariés régis par la convention d’autre part.

Là encore, il est rappelé que le lien de subordination relie les salariés au seul syndicat des copropriétaires.

Il en va de même lorsqu’un mandataire intervient en application des articles 1984 à 2010 du Code civil pour le compte d’une seule personne physique ou morale propriétaire du bien immobilier constituant le lieu de travail contractuel.

Le mandataire, dans cette hypothèse, qui est le gérant du propriétaire de l’immeuble, ne peut se prévaloir d’un lien de subordination l’unissant au salarié dépendant de la convention collective.


2. EMBAUCHE

Le texte sur l’embauche prévu à l’article 11 de la convention a fait l’objet d’une modification.

Il est rappelé que le contrat de travail a durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L. 1242-13 du Code du travail).

En outre, l’usage du titre emploi service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par écrit un contrat de travail.


3. LA PERIODE D’ESSAI

Jusqu’à l’avenant n° 74 la période d’essai, lorsqu’elle était prévue inséré au contrat, était limitée à un mois, quel que soit le poste occupé. En outre, au cours de cette période d’essai, le contrat de travail pouvait être résilié de part et d’autre, sans préavis.

Dorénavant, si le contrat de travail prévoit une période d’essai, elle est fixée en fonction du coefficient correspondant à l’emploi dont est titulaire le salarié.

Il s’agit des coefficients tels que définis à l’article 21 de la convention collective portant sur la classification des postes de travail et des qualifications professionnelles.

La période d’essai est maintenant calculée de la manière suivante :

- un mois pour le coefficient 235,
- deux mois pour les coefficients 255, 275 et 340,
- deux mois éventuellement renouvelables pour les coefficients 395 et 410.

Il est à noter que le renouvellement de la période d’essai lorsqu’il est prévu, fait l’objet d’un écrit remis au salarié.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être résilié de part et d’autre. Cependant, cette résiliation doit respecter le délai de prévenance tel que prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail. Ainsi, lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat en cours au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

En tout état de cause, la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La nouvelle rédaction de l’article 11 portant en particulier sur la période d’essai, prévoit que celle-ci, lorsqu’elle concerne un contrat à durée déterminée, doit être conforme à l’article L. 1242-10 du Code du travail. Dans le principe, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La rupture de la période d’essai dans un contrat à durée déterminée intervient dans les mêmes conditions que celles qui ont été évoquées concernant les contrats à durée indéterminée.

Toutefois, ajoute le nouveau texte de la convention, pour les contrats comportant une période d’essai inférieure à une semaine, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire en cas de rupture de la période d’essai.


4. LA MODIFICATION DU CONTRAT

L’ancien article 12 comprenait une disposition aux termes de laquelle ne constituait pas une modification substantielle le reclassement du gardien concierge à service permanent en gardien à service partiel dès lors que le nombre total d’U.V. n’était pas modifié ou que la réduction du nombre d’U.V. était compensée par l’attribution d’une indemnité différentielle.

Ce paragraphe dépendant de l’article 12 a disparu. On peut en déduire que le reclassement du gardien concierge à service permanent en gardien à service partiel constitue maintenant une modification substantielle du contrat de travail.


5. LE CONTROLE MEDICAL

Dans l’ancien texte de l’article 13, il était spécifié que les salariés devaient faire l’objet d’un examen médical annuel, quel que soit le poste occupé.

Dorénavant, une exception est apportée à ce principe. Les salariés n’exécutant que des tâches administratives ne sont astreints à un examen médical que tous les deux ans.

A cet examen régulier s’ajoutent les examens ponctuels liés à des arrêts de travail. Lors de la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours les salariés doivent subir obligatoirement une visite médicale de reprise dans les cas suivants :

- un arrêt pour cause de maladie professionnelle,
- un arrêt d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail,
- un congé maternité,
- un arrêt de travail d’au moins vingt-et-un jours pour cause de maladie non professionnelle,
- en cas d’arrêts répétés pour raison de santé.

L’arrêté d’extension a estimé que le dernier paragraphe de l’article 13 prévoyant une visite médicale de reprise en cas d’arrêts répétés pour raison de santé était contraire aux dispositions de l’article R. 7214-15 du Code du travail.

Ces dispositions ont été exclues de la convention par l’arrêté d’extension.

6. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’article 14 prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée prend fin par la volonté de l’une ou l’autre des parties (c’est-à-dire, soit par licenciement, soit par démission).


Le même texte vise aussi la rupture du contrat « par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle », sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 inclus du Code du travail, consacrés à la rupture conventionnelle du contrat.


Il est rappelé, comme dans la version initiale de l’article 14, que le licenciement doit être impérativement motivé.


L’employeur, dans l’hypothèse d’un congédiement, est tenu de respecter la procédure légale propre au licenciement prévue aux articles L.1231-1 et suivants du Code du travail.


La notification du licenciement, à l’instar de la version précédente de l’article 14, doit être effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans le texte initial de l’article 14, il était également précisé que la notification de la démission devait être effectuée selon les mêmes formes, c’est-à-dire là aussi également par lettre recommandée avec avis de réception. Dans le nouvel article 14, le salarié n’a plus l’obligation de présenter sa démission sous cette forme.

7. L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT

L’indemnité de licenciement allouée au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, fait l’objet d’une réévaluation.

Tout d’abord, elle est due après un an d’ancienneté chez le même employeur et non plus deux ans comme auparavant.

Par ailleurs, le montant de l’indemnité de licenciement est revalorisé. Il est variable selon l’ancienneté chez le même employeur et est égal à :

- de un an à sept ans d’ancienneté : 1/5ème de mois par année de service,
- à partir de huit années d’ancienneté : majoration de 2/15èmes de mois par année de service,
- à partir de vingt ans d’ancienneté : majoration supplémentaire de 1/10ème de mois par année de service.


8. PROCEDURE EN CAS DE DEPART A LA RETRAITE

L’ancien article 17 consacré au départ à la retraite est entièrement révisé compte tenu des nouvelles règles légales applicables en la matière.

En ce qui concerne le départ à la demande du salarié, il est rappelé que lorsqu’un employé souhaite bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement, sa démarche ne constitue pas une démission.

Le salarié est, dans ce cas, tenu au respect d’un délai de prévenance identique à celui prévu à l’article 14 en matière de démission, soit huit jours pour le personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est 235, un mois pour le personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 255, un mois pour le personnel de catégorie B.

Pour ce qui intéresse la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est précisé que celui-ci, à compter du 1er janvier 2010, ne pourra mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu’avec l’assentiment exprès ou tacite de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l’article L. 1237-5 du Code du travail.

Par contre, la mise à la retraite d’office par l’employeur est envisageable une fois que le salarié a atteint l’âge de soixante-dix ans.

Lorsque la mise à la retraite intervient à l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l’entretien préalable prévue par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du Code du travail.

Pour les salariés de catégorie A, le préavis est celui fixé par l’article 14 de la convention en matière de licenciement, soit un mois porté à deux mois après deux ans d’ancienneté.

Pour ce qui intéresse les salariés de catégorie B, le préavis est de six mois (et non pas de trois mois comme prévu à l’article 14). Il est précisé que, dans ce cas, le préavis court à compter de la signification de la mise à la retraite.

Le logement de fonction doit être libéré au terme du préavis.


9. INDEMNITE DE RUPTURE EN CAS DE DEPART ET DE MISE A LA RETRAITE

L’indemnité de rupture en cas de départ et de mise à la retraite était fixée aux termes du libellé de l’ancien article 17 selon que le salarié était logé ou non.

Désormais, le montant de l’indemnité est calculée en fonction de la catégorie (A ou B) du salarié.

* En cas de départ à la retraite à la demande de l’employé : Le salarié de catégorie A perçoit, en application de l’article L. 1237-9 du Code du travail, une indemnité de départ à la retraite prévue aux articles D. 1237-1 et 1237-2 du même Code du travail relatifs à la mensualisation.

Cette indemnité est calculée de la manière suivante :

- ½ mois de salaire après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise,
- 1 mois de salaire après quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise,
- 1 mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise,
- 2 mois de salaire après trente ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Quant au salarié de catégorie B, il perçoit :

- Lorsqu’il a de un à sept ans d’ancienneté, 1/5ème de mois par année de service,
- à partir de huit ans d’ancienneté, majoration de 2/15èmes de mois par années de service,
- à partir de vingt ans d’ancienneté, majoration supplémentaire de 1/10ème de mois par année de service.


* En cas de mise à la retraite, l’indemnité de départ due au salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :

- de un an à sept ans d’ancienneté, 1/5ème de mois par année de service,
- à partir de huit ans d’ancienneté, majoration de 2/15èmes de mois par année de service,
- à partir de vingt ans d’ancienneté, majoration supplémentaire de 1/10ème de mois par année de service.

On remarquera que l’indemnité est due au salarié de catégorie A, qui part en retraite à sa demande, en fonction d’une ancienneté calculée dans l’entreprise. L’indemnité due au salarié de catégorie B qui fait valoir ses droits à la retraite tout comme l’indemnité revenant au salarié de catégorie A ou B qui part en retraite à l’instigation de l’employeur, est calculée par année de service sans qu’il soit précisé que l’ancienneté est décomptée dans l’entreprise.

Dans cette deuxième hypothèse, les années de service peuvent-elles par conséquent être déterminées en fonction du temps de travail passé chez divers employeurs ?


10. CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

L’article 18 de la convention a été légèrement modifié.

Il opère bien entendu toujours la distinction entre les salariés de catégorie A et ceux de catégorie B.

Pour ce qui concerne les premiers, soumis au régime de droit commun, il est précisé qu’ils travaillent dans un cadre horaire de 151, 67 heures correspondant à un emploi à temps complet.

Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues dans la troisième partie, livre 1er, titre 2, chapitre 2 du Code du travail, peuvent être mises en œuvre, soit par accord d’entreprise, soit par annexe à la convention collective pour un secteur d’activité lorsque l’une ou plusieurs de ces dispositions répond aux nécessités de l’exploitation et s’inscrit dans les usages de ce même secteur d’activité.

En ce qui concerne la catégorie B, il est évidemment fait référence aux trois emplois qui la composent, celui à service complet d’une première part, celui à service permanent d’une seconde part, celui à service partiel d’une troisième part.

Le contenu des postes fait l’objet d’une définition autre que celle figurant dans l’ancien article 18.

L’emploi à service complet concerne les salariés totalisant entre 10.000 U.V. et 12.000 U.V. de tâches exercées dans le cadre de l’amplitude (auparavant le service complet correspondait simplement à 10.000 U.V).

La partie des U.V. excédant 10.000 doit être majorée de 25 % pour déterminer le total effectif des U.V. soit 12.500 au maximum.

Sont considérés par ailleurs à service permanent les salariés qui totalisent au moins 3.400 unités de valeur et moins de 9.000 U.V. de tâches et qui assurent la permanence de présence vigilante définie au paragraphe VI de l’annexe I de la convention.


Quant au service partiel, sont considérés comme exerçant un tel service les salariés qui totalisent moins de 9.000 U.V. de tâches et n’exercent pas de permanence.

Les tâches de l’employé à service partiel sont limitées.

Il est à noter qu’à la différence du texte précédent, la distribution du courrier effectuée par un gardien à service partiel a lieu une fois par jour dorénavant alors qu’auparavant, il devait assurer la distribution du courrier le matin une demi heure après le passage du facteur et le soir avant dix-neuf heures.

L’amplitude de la journée de travail ne peut excéder treize heures comme antérieurement, incluant quatre heures de temps de repos pris en une ou deux fois.

Il est ajouté que l’une des périodes de repos doit être au moins égale à ¾ du temps de repos total.

Dans l’ancien texte de l’article 18, il était précisé que le temps de repos pouvait être limité à trois heures dans une amplitude de treize heures pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficiaient d’une journée complète de repos le samedi ou le lundi.

Le texte a été modifié et il est indiqué maintenant qu’en contrepartie de la limitation à trois heures du temps de repos dans une amplitude de treize heures, les salariés de catégorie B à service complet ou permanent bénéficient de quatre demi-journées consécutives incluant la journée complète du dimanche.

Le paragraphe sur l’astreinte de nuit est maintenu bien que l’exercice de cette sujétion tende à se restreindre progressivement.

En effet, elle ne concerne plus que les contrats antérieurs au 1er janvier 2003, sachant de surcroît qu’elle n’est pas possible pour les salariés à temps partiel, même s’ils ont contracté antérieurement au 1er janvier 2003 qui correspond à la date de la suppression de l’astreinte de nuit. La durée de l’astreinte est limitée à onze heures.

On rappelle à toutes fins utiles qu’elle entraîne un complément de rémunération mensuel égal à 115,52 € au 1er janvier 2007.


11. LOGEMENT DE FONCTION ACCESSOIRE AU CONTRAT DE TRAVAIL

L’article 20 dans sa nouvelle mouture dispose que le contrat de travail peut prévoir l’attribution d’un logement de fonction destiné aussi bien à un salarié classé en catégorie A qu’à un salarié classé en catégorie B.

La situation est toutefois à distinguer dans la mesure où l’attribution d’un logement de fonction à un salarié de catégorie A est facultative, alors qu’elle est obligatoire lorsque le salarié est classé en catégorie B, c’est-à-dire lorsque l’on est en présence d’un gardien concierge dont la fonction implique qu’il dispose nécessairement d’un logement de fonction pour lui permettre de remplir les tâches qui sont les siennes.

Le nouveau texte précise que la réfection des embellissements du logement de fonction doit être effectuée dans des conditions similaires à ce qui était prévu auparavant, c’est-à-dire tous les cinq ans si nécessaire, au plus tard tous les sept ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les dix ans dans les autres cas.

La définition des embellissements est, par contre, étendue. Ceux-ci comprennent les peintures et les revêtements muraux, comme précédemment, mais aussi la réfection des revêtements de sol qui n’existait pas dans l’ancien texte.

Deux paragraphes ont, par ailleurs, été ajoutés.

S’il n’y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, autrement dit si la partie habitation est confondue avec la partie administrative, l’électricité est à la charge de l’employeur et constitue de ce fait un avantage en nature conformément à l’article 23 de la convention.

Le dernier alinéa de l’article 20 comprend des dispositions importantes. Le logement de fonction devra être au moins conforme, dit le texte, aux normes relatives au logement décent et, à cet effet, il vise la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

Il aurait été opportun également de faire référence au décret n° 2002-120 du 30 janvier 2002 relatif aux caractéristiques du logement décent.


12. SALAIRES

L’article 22 de la convention collective consacré aux appointements globaux minimaux, au salaire mensuel contractuel, au bulletin de paie et à la gratification du treizième mois, a fait l’objet d’une modification par avenant n° 73 du 6 octobre 2008, étendu par arrêté du 9 avril 2009.

Les modifications affectant l’article 22 sortent dans le principe du champ d’application du commentaire de l’avenant n° 74 du 27 avril 2009, mais elles seront ici rappelées à toutes fins utiles.

Dorénavant, le salaire global brut mensuel contractuel conventionnel (salaire en nature logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus) d’un employé est constitué par l’addition :

a) du salaire minimum brut mensuel conventionnel multiplié par le taux d’emploi suivant :

• catégorie A : nombre d’heures divisé par 151,67,
• catégorie B : nombre d’U.V. divisé par 10.000.

b) d’un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l’indemnité différentielle acquise en application d’une clause d’avantages acquis ou le maintien du salaire conforme à l’article 12 de la convention collective), multiplié par le taux d’emploi,

c) et, éventuellement, de la prime d’ancienneté calculée par application du barème fixé par l’article 24 de la convention sur le salaire minimum brut mensuel.

Le texte rappelle également que tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie comprenant un certain nombre de postes.

Le texte ancien de l’article 22 se voulait exhaustif et comportait l’ensemble des éléments constitutifs du bulletin de paie.

Dorénavant, par souci de simplification, les rédacteurs de la convention collective ont prévu que le bulletin de paie devait inclure les mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du Code du travail et, en plus de celles-ci, viser les dispositions suivantes :

• l’emploi, le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l’article 21,
• la période d’emploi et le nombre d’heures pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné, ou d’unités de valeur pour le personnel de catégorie B, soit 10.000 U.V. pour un emploi à service complet pendant le mois concerné.

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (avec calcul au prorata s’il y a mois incomplet) les trois rubriques : salaire minimum brut mensuel conventionnel, salaire supplémentaire contractuel, prime d’ancienneté.

• la rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit), la rémunération forfaitaire à l’unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et des jours fériés) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou les gratifications,
• éventuellement, le salaire en nature, logement, et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l’article 23 de la convention et, s’il y a lieu, la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération.


Les rédacteurs du nouvel article 22 ont supprimé la disposition prévoyant que le 13ème mois ne pouvait être inférieur pour les employés d’immeubles saisonniers à un douzième des rémunérations globales mensuelles perçues dans l’année.

13. EVALUATION DU SALAIRE EN NATURE ET DETERMINATION DU SALAIRE EN ESPECES

L’article 23 dans sa conception antérieure, prévoyait que le salaire en nature logement ne pouvait excéder un quart du salaire global de base correspondant à un emploi à service complet dans la qualification, défini à l’article 22, paragraphe 2.

Cette mention a disparu du nouvel article 23.

Le salaire complémentaire en nature est toujours évalué forfaitairement, notamment pour l’électricité qui est fixée à 55 kWh. Il est précisé, ce qui n’existait pas dans le texte antérieur, que le calcul s’effectue sur la base du contrat petites fournitures EDF 6 kWh, Le prix du kWh utilisé est celui en vigueur au moment de l’établissement du bulletin de paie.


14. PRIMES D’ANCIENNETE

Les primes d’ancienneté sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l’article 22-2 a).

La prime d’ancienneté est toujours calculée selon les mêmes pourcentages en fonction de l’ancienneté acquise chez le même employeur.

Il est ajouté à l’article portant sur les primes d’ancienneté que, pour les trois premiers niveaux de la grille de classification, l’assiette de calcul pour la prime d’ancienneté établie en application de l’article 24 de la convention collective est de 80 % pour l’année 2009, de 90 % pour l’année 2010 et de 100 % pour l’année 2011 et les suivantes.

Les trois niveaux suivants de la classification ont une assiette de calcul de 100 % du salaire minimum brut mensuel conventionnel, établi en application de l’article 22-2 a) dès l’année 2009.


15. CONGES ANNUELS

Les rédacteurs de la convention collective ont amélioré la teneur du texte portant sur les conditions dans lesquelles est fixé le point de départ du congé.

Il est maintenant indiqué que, sur demande initiée par l’employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée d’un commun accord avec le salarié et ce, avant le 30 avril de chaque année.

Il est ajouté que pour le solde, le salarié devra solliciter au moins deux mois à l’avance les dates de ses congés.

Les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin de l’exercice suivant, à l’exception des salariés originaires d’outre mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence.


16. REMPLACEMENT DU SALARIE EN CONGE

L’article 26 n’a pas subi de modifications importantes.

A noter toutefois que, aux termes du texte initial de cet article, il était prévu que, dans le cas où l’employeur estimait nécessaire l’occupation totale ou partielle du logement de fonction d’un gardien concierge pendant la durée du congé, le salarié concerné devait se faire remplacer par une personne de son choix.

La référence à l’employeur a disparu.

Dorénavant, ce n’est plus lui qui estime nécessaire l’occupation totale ou partielle, mais c’est le service qui nécessite la mise à disposition du logement de fonction pendant la durée du congé.

Enfin, la rémunération allouée au gardien effectuant son propre remplacement, était auparavant versée avec la paie de juillet en valeur à cette date.

Maintenant, la rémunération allouée dans ces conditions est versée avec la paie du mois au cours duquel le gardien prend ses congés.


17. CONGES POUR EVENEMENTS PERSONNELS

Le pacs fait son entrée dans la convention collective à l’occasion des congés pour évènements personnels.

Des congés spéciaux sont accordés non seulement à l’occasion du mariage, mais également du pacs du salarié. Il en va de même lors de la conclusion d’un pacs par un enfant du salarié.

18. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL, MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL

Comme dans le cadre de l’ancien article 28, les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d’accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, la convention a toujours prévu les limites de la suspension.

Auparavant ces limites étaient ainsi déterminées :

- trois mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre trois mois et cinq ans, décomptés sur une période de douze mois consécutifs,
- quatre mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre cinq ans et quinze ans, décomptés sur une période de douze mois consécutifs,
- cinq mois pour les salariés dont les salariés dont l’ancienneté est supérieure à quinze ans, décomptés sur une période de douze mois consécutifs.

Ces dispositions ont disparu et ont été remplacées.

Désormais, les limites de la suspension du contrat de travail liée à un arrêt de travail par incapacité résultant de maladie ou d’accident, sont les suivantes :

- quatre mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre trois mois et cinq ans, décomptés sur une période de douze mois consécutifs,
- six mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à cinq ans, décomptés sur une période de douze mois consécutifs.


19. MATERNITE, PATERNITE ET ADOPTION

Il est prévu que si le licenciement d’une salariée en état de grossesse est notifié avant la constatation médicale de celle-ci, la salariée peut dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical.

Dans cette hypothèse le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf, disait le texte de l’ancien article 29, s’il est prononcé pour faute grave.

Le texte est maintenant complété de la manière suivante. Le licenciement se trouve toujours annulé sauf s’il est prononcé pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité du contrat pour des raisons autres.

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Il a été ajouté, dans le nouvel article 29 que cette période peut être adaptée en application des dispositions légales (loi du 5 mars 2007).

Dans le cadre de l’ancien article 29, il était prévu qu’en cas de naissances multiples, le congé était prolongé de deux semaines.

Dans cette hypothèse, le nouveau texte indique que le congé est prolongé mais la durée de cette prolongation n’est pas précisée.

L’ancien article 29 ne comprenait pas de dispositions particulières concernant la paternité. La lacune est maintenant comblée.

Il est ajouté, dans le texte, sous un paragraphe B, que conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail ou quelle que soit son ancienneté.

Le père peut cesser son activité professionnelle pendant une période de onze jours calendaires consécutifs ou dix-huit jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec les trois jours accordés pour une naissance.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit, par écrit, son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Les dispositions concernant l’adoption dans le cadre du libellé initial de l’article 29, ont été remplacées par les dispositions suivantes :

Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès lors, suspendre son contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-46 du Code du travail.

Pendant cette période, le salarié bénéficie du maintien de salaire dans les mêmes conditions qu’au paragraphe A « maternité » de l’article 29


20. REGIME DE PREVOYANCE

L’article 30 prévoyait initialement que pendant la période légale du congé de maternité, la salariée bénéficiait du maintien intégral de sa rémunération.

Le nouveau texte indique maintenant que, pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption (ce qui est nouveau), le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Ce maintien est assuré sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et des régimes de prévoyance.


21. RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Le régime de retraite complémentaire n’est plus celui de la CRIP, section professionnelle gardiens, concierges et employés d’immeubles, mais le groupe APRI-IONIS.




Jean-Maurice GELINET
Avocat près la Cour d’Appel de PARIS
Spécialiste en droit immobilier

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