I. Un employeur peut rencontrer la nécessité de recruter un couple de salariés afin de leur confier des fonctions spécifiques liées les unes aux autres, interdépendantes et complémentaires, compte tenu de la nature particulière des deux emplois proposés.

Cette situation intéresse certaines catégories d'employés. Il peut s'agir de gérants d'hôtel, de gérants de magasin, de personnel domestique ou bien de concierges d'immeuble au service ou non d'une copropriété. Sont concernés non seulement les couples mariés mais également les conjoints vivant en union libre ou ayant conclu un pacte civil de solidarité.

Les contrats alors signés contiennent très fréquemment une clause d'indissociabilité entraînant un rapport d'indivisibilité entre les engagements des deux conjoints, ce qui a pour conséquence d'unir le sort des contrats de travail du couple au regard, notamment et essentiellement, de la rupture des engagements respectifs des parties.

Cette question avait fait l'objet précédemment d'une étude dans la Revue Administrer (1). Depuis la publication de cet article, la jurisprudence a substantiellement évolué, nécessitant par là-même un nouvel examen de la question (2).

II. La spécificité et la singularité du contrat de couple qui implique l'existence de deux contrats groupés ne doivent pas occulter la réalité juridique selon laquelle le contrat de travail – dans son essence - procède d'une relation purement individuelle entre employeur et salarié (3).

Il existe une contradiction dans le principe entre un contrat de nature collective tel le contrat de couple et le droit du contrat de travail, par hypothèse individuel et conclu avec chaque salarié (4).

Il convient en fait de considérer que, malgré la dénomination impropre de contrat de couple, les deux salariés sont engagés respectivement par un contrat de travail distinct révélant la pluralité de leurs obligations respectives.

III. L'intérêt présenté par les contrats de couples réside essentiellement pour les employeurs en l'existence, dans les contrats consentis, d'une clause d'indivisibilité expresse ou tacite.

Cette clause peut être invoquée lors de la disparition du lien contractuel unissant l'un des deux salariés à son employeur, disparition qui peut résulter, bien évidemment, d'un licenciement, mais également d'une démission, d'un décès ou d'un départ en retraite. A cette occasion, l'employeur invoquant la clause d'indissociabilité, estime que la rupture du premier contrat suscite nécessairement et automatiquement celle du second. Il est alors considéré que le lien d'indivisibilité ne permet pas la survie d'une seule des deux conventions : la seconde fait l'objet d'une résiliation par voie de conséquence ou par ricochet.

IV. Telle est l'analyse qui a été effectuée un temps par la jurisprudence (5).

Il était alors admis que, du fait de l'indivisibilité, la dissolution du lien contractuel unissant l'un des époux à l'employeur constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement du second salarié (6).

Mais le congédiement caractérisant la seconde rupture revêtait un caractère automatique : il suffisait, en effet, de constater que le premier lien contractuel était dissous pour qu'ipso facto et sans autre analyse fût mise en œuvre la résiliation du deuxième contrat.

Or, il existe une incompatibilité de principe entre la rupture d'un contrat de travail engendré par un licenciement et la notion d'automaticité. Le congédiement obéit à des règles dont l'employeur ne saurait se dispenser. La pratique du licenciement réflexe est à proscrire et la rupture du contrat de travail d'un salarié dont le conjoint a quitté l'entreprise ne peut s'opérer de plein droit.

V. La thèse de la rupture automatique engendre l'inconvénient majeur de tenir en échec l'application du droit du licenciement qui est, cependant, d'ordre public (7).

Les parties ne sont pas en mesure, par des conventions particulières les liant, de se dispenser de respecter les règles inhérentes à la rupture du contrat de travail qui ne sauraient dès lors être contournées.

L'arrêt du 18 novembre 1998 rendu par la Cour de Cassation (voir note n° 2) rappelle qu'une clause de résiliation du contrat de travail ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture revêt une cause réelle et sérieuse.

Le constat de la rupture du premier contrat ne peut constituer en soi la cause réelle et sérieuse exigée notamment par l'article L. 122-14-3 du Code du travail car c'est au juge et à lui seul qu'il appartient d'apprécier, en cas de licenciement, l'existence d'une semblable cause.

Celle-ci ne doit donc pas résider par avance dans une clause conventionnelle même si cette clause implique l'indissociabilité ou l'indivisibilité des deux conventions.

De surcroît, l'article L. 122-14-7 du Code du travail précise en son alinéa 3 que les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles en matière de licenciement.

Dans son arrêt du 12 juillet 2005 (voir note n° 2), la Cour de Cassation entend préciser que si les contrats de travail de deux salariés contiennent une clause d'indivisibilité, il appartient au juge d'apprécier si cette clause était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi et si la poursuite du second contrat de travail était rendue impossible par la rupture du premier.

En d'autres termes, si indivisibilité ou indissociabilité il y a, encore faut-il en caractériser l'existence dans les faits.

Dès lors, en dépit d'une clause d'indivisibilité, il ne saurait y avoir en l'occurrence rupture systématique du second contrat.

VI. La clause d'indissociabilité ou d'indivisibilité n'est pas pour autant considérée comme réputée non écrite ou atteinte de nullité. Sa validité n'est pas – à ce jour - remise en cause mais elle ne dispose que d'une vertu informative. Elle a pour objet de rappeler au salarié qu'en cas de rupture de l'un des contrats, l'autre pourrait éventuellement se trouver rompu par un congédiement sans que l'employeur, toutefois, se trouve dispensé de motiver spécifiquement sa décision de congédiement. Il faut, en effet, qu'il démontre l'impossibilité dans laquelle il se trouve de poursuivre le second contrat de travail.

La Cour de Cassation avait déjà jugé dans un arrêt du 16 juin 2004 que l'existence d'une clause contractuelle de résiliation d'un contrat de travail en raison de la rupture d'un autre contrat de travail ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse. (8).

L'intérêt présenté par la présence d'une clause d'indivisibilité dans des contrats de travail s'est donc considérablement amenuisé avec l'évolution de la jurisprudence et apparaît maintenant fort limité.

VII. Les juges sont donc dans l'obligation de rechercher s'il existe ou non une situation objective rendant impossible la poursuite du second contrat et susceptible ainsi de justifier par voie de conséquence sa résiliation.

L'impossibilité peut résulter du contrat de travail lui-même, de son contenu, de sa nature et des obligations qui y figurent. Elle peut aussi tenir à l'interdépendance des fonctions des salariés qui, si elle est démontrée, révèlera qu'il n'est pas envisageable de dissocier l'exécution des contrats de travail.

Dès lors, dans le cas particulier du gardiennage, l'employeur devra, avant d'entreprendre une mesure de licenciement du titulaire du second contrat, reconsidérer le contenu du service collectif d'entretien et de nettoyage en essayant de reconstituer ce service après le départ d'un des salariés par un recours à une entreprise de nettoyage ou à un employé d'immeuble, sans que pour autant le second salarié perde son emploi et également son domicile en l'occurrence.

Ce n'est que dans le cas où il y aurait impossibilité justifiée de redéfinir le service collectif que le recours à la clause d'indissociabilité pourrait être envisagé.

Rappelons que les contrats de couple consentis à des gardiens concierges impliquent systématiquement la mise à disposition d'un logement de fonction. Un tel avantage ne constitue pas cependant la preuve indubitable de l'indissociabilité. Il s'agit tout au plus d'une trace d'indivisibilité qui ne représente qu'une présomption du caractère lié des deux contrats.

Certains en sont venus à mettre en doute, sinon la régularité de la clause, du moins son efficacité. En effet, si l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail peut tenir à des liens personnels qui unissent les salariés concernés, en particulier les rapports de couple, ces liens ne suffisent pas cependant à entraîner une rupture automatique du contrat avec le second salarié en raison de la disparition du contrat du premier.

En fait, la clause d'indissociabilité devient inutile puisqu'elle ne peut être invoquée par l'employeur que lorsqu'il a préalablement démontré l'existence d'une situation objective justifiant de toute façon à elle seule le licenciement prononcé (9).

L'employeur doit, en réalité, démontrer que le contrat de couple se caractérise par une interdépendance incontestable entre les obligations respectives des deux salariés.

On en vient dès lors à se demander si, en fait, plus que l'indivisibilité, ce n'est pas le recours au droit commun du travail qui permet à l'employeur de mettre en évidence la rupture de contrats effectivement et matériellement interdépendants. S'ils revêtent cette caractéristique, la disparition de tels contrats sera justifiée sans même qu'il soit nécessaire de recourir à la clause d'indissociabilité.

Il n'est pas sans intérêt de rappeler que la Convention collective des gardiens concierges et employés d'immeubles ne contient aucune disposition relative au contrat de couple qu'elle ignore délibérément, reconnaissant ainsi au moins implicitement l'inutilité de ce type de contrat.


Jean-Maurice GELINET
Avocat près la Cour d'Appel de PARIS
LGL Associés

Spécialiste en Droit Immobilier


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(1) J.M. GELINET, Sur l'indivisibilité des contrats de travail consentis à des conjoints exerçant une activité de gardien concierge ou d'employé d'immeuble, Administrer, Avril 1993, p. 10.
(2) Cass. Soc. 18 novembre 1998, D. 1999, J. 443, note J. MOULY ; Cass. Soc. 12 juillet 2005, D. 2006, p. 344, note J. MOULY ; JCPS n° 21, 15 novembre 2005, p. 26, note Jules K. ADOM.
(3) E. MOUVEAU, Le contrat de couple et le droit du travail, D. 1998, Chron. p.385.
(4) Voir note J. MOULY, sous LIMOGES, 17 décembre 1990, D; 1991, Jurisp. p.596.
(5) REIMS, 5 juin 1979, JCP 1980, ed. CI 8465, p. 47, obs. B. TEYSSIE ; BORDEAUX, 23 juin 1981, JCP 1982, ed. CI 10630, Obs. B. TEYSSIE.
(6) LIMOGES, 17 décembre 1990, precit.
(7) Voir note J. MOULY, sous Cass. Soc. 18 novembre 1998, precit.
(8) Cass. Soc. 16 juin 2004, Bull. Civ. V, n° 165, p. 156
(9) Voir J. MOULY, sous Cass. Soc. 12 juillet 2005, precit.